第(2/3)页

    这两个手段属于人事招聘上的专业技巧，由tina提供，而莫回也提供了一个办法，相对于tina精巧的解决办法，莫回的方法就显得简单粗暴了很多。莫回的招很简单，就是录下公司员工的生活视频，然后让候选人直接进行人格分析，判断这几个人大概的性格倾向性，说得准不准，是不是真有水平，立竿见影~~~

    最先约见的几个都是心理学专业毕业的人事背景的候选人，这些人基本上都有本科或者硕士的心理学相关专业学历，毕业后多数职业经历都是在做人事。

    等这几个人聊完了，莫回发现了一些问题。

    “tina，教育心理学、实验心理学、认知心理学、还有社会心理学好像都有点对不上咱们的需求。我觉得真正对口的还得是人格心理学。”

    “不是有个硕士学人格心理学的吗？”

    “~~~感觉不大够的样子，他那只是众多课程中的一门，并且也没感觉这人在心理学上有多厉害，感觉就是个应付考试的水平。”

    “~~~那我约几个搞测评的？”

    “测评？具体干嘛的？”

    “就是搞心理量表，通过各种测试评估某个人性格特质的，比如北森测评之类的。”

    “约几个吧，约几个先聊聊看。”

    领导动动嘴，下面跑断腿，莫回简单的上嘴唇一碰下嘴唇，tina就忙乎开了，各种找人，各种联系，各种谈，然后各种约，好一通忙乎，终于把几个专门做测评设计的人给请来了。

    结果等莫回全部面完之后，他来了一句。

    “tina啊！还是不行啊！”
    第(2/3)页